遇到一位骨干教师，谈及未来的发展，竟也有一副不屑的神情“都快四十了，还什么发展，就这么过吧”。这是骨干，竟也如此，教师群体情况更不容乐观。在教师工作七年到二十年左右的时间里，走进了歧变期和对自己的重新估价期，这是教师间的分水岭，大部分人选择了停滞不前，有部分人选择了下降，只有很少的部分人选择了继续前进。对于前两部分人，有个致命的杀手就是“职业倦怠”，它不仅影响工作质量，更影响到一个人的生活。激发教师的前进动机，远离职业倦怠，是一项急迫而重要的工作。

缺乏动机是职业倦怠的根本。动机的产生有两个必要的条件，一是内部的需要，二是外部的诱因。哲学家讲，人是环境的产物，人的存在决定了人的本质。那么依靠外部的影响而使教师增强内部的需要就成为可能，这不能不说是一件让人欣喜的事情。

按照奥苏贝尔对内驱力的分类，为了得到赞许的附属内驱力和并不指向知识本身而只是为了得到相应的地位和自尊心的自我提高内驱力虽然都是外部动机，但是我们不能生活在乌托邦中，真实的用好这些外部的动机非常重要，而引领教师走向认知内驱力当然是最高境界，因为它最稳定最重要。外部动机的量的积累或许能够引起质的变化。

目前不少学者认为，研究动机的理论重要的有五种，我们常说的就是马斯诺的自我实现动机理论，马斯诺强调需要对产生动机的作用，认为所有的行为都有意义，都来源于特殊的目标，目标来源于需要。他将需要分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要，认识与理解的需要、审美的需要、自我实现的需要。前四种为缺失需要，后三种为生长需要。大概因为基础教育课程改革的理论依据之一是人本主义的学习理论，所以教师接触到引用到认识到的马斯诺的这个理论比较频繁，但我始终认为，由于人本主义学习理论还教育实现人的价值的本来面目，克服行为主义的机械倾向的优点不容置疑，但是它更多的是理念，没有提出具体的操作模式缺点也让人无从琢磨如何应用。

傅道春老师在《教师的成长与发展》中提到影响教师动机的因素一是个人的成就意识，二是过去的失败经验，三是有影响的人物和社会的期待。这多源于阿特金森的成就动机理论、班杜拉的自我效能感理论。特别值得一提的是对过去失败经验的理解，成功了并不一定提高下次的期望，失败了并不一定降低下次的期望，一般来说，将成功归因为“努力”可以激发动机。但退一步讲，长期以往，会降低自我效能感。所以任何事情都没有绝对的真理，要控制好适当水平。

对教师动机的激发，感觉有几点非常重要：一是要给教师一定的自主性。教师是一个特殊的群体，他既是一个管理者，又是一个被管理者，他往往处于心灵上的两难境地，角色的多重性是很多教师无法适应和感觉到累的的关键因素。在学生面前，他往往扮演一个崇高品德、典范言行、突出才智的人，又要受到学校各方面的制约。一个没有自主权利在校干面前失去自尊的老师又怎能以良好的心态培养出。学校的各种规约应该淡化强制增强民主，以良好的学校文化形成积极向上的氛围。二是对于骨干教师适当增加任务难度，维果斯基的最近发展区理论使我们看到了人人都有实现自己价值的渴望，而这种价值的实现并不是表现在做常规工作上。三是经常给教师布置新的任务，面对新任务，骨干教师和新手教师并没有明显的差别，这可以激发他们的平等意识和团队意识。四是对教师的工作要及时反馈，不反馈，从事情本身可能并不会产生太多弊端，但它所带来的破窗效应所产生的危害是巨大的。五是给教师安排工作，尽量能够发挥其特长，没有比兴趣更好的东西，陈大伟老师曾经说过的一句话是：一个人是否幸福很大程度上取决于他对于自己所从事的工作是否能够做到游刃有余。